- uncategorized
Felicia Niculae
Expertii in resurse umane sustin ca identificarea corecta a angajatilor cu potential inalt este un proces crucial pentru succesul unei organizatii. Mai mult, studii recente arata faptul ca organizatiile care au o pepiniera de talente bine dezvoltata au de 13 ori mai multe sanse de a avea rezultate superioare in comparatie cu competitorii lor.
In aceste conditii, Hart Consulting a lansat studiul prin care identifica profilul angajatului cu potential inalt in organizatiile din Romania. „Actualitatea, importanta, dar si nevoia clientilor nostri care solicita suport in identificarea angajatilor cu potential inalt, a celor ce pot prelua pozitii de conducere de nivel inalt ne-au provocat sa realizam acest studiu”, explica expertii de la Hart Consulting.
Cristi Mihai, consultant si coordonator al departamentului de psihologie din cadrul Hart Consulting, subliniaza: „Analizele statistice si experienta Hogan ne-au ajutat sa oferim clientilor o metodologie valida de masurare. Astfel, ne propunem sa venim in intampinarea nevoilor clientilor nostri cu solutii valide, predictive, dar si personalizate”.
Identificarea persoanelor cu potential inalt nu este echivalenta cu procesul de evaluare a performantelor. Din pacate, atrag atentia specialistii in resurse umane, nominalizarea si evaluarea angajatilor cu potential inalt este de multe ori un proces redus sau pierdut in acest demers mai larg al evaluarii performantelor, ceea ce se dovedeste a fi, de multe ori, o greseala. Doar 20% din cei care au performanta inalta au si potential de leadership, arata cele mai multe studii.
Ce inseamna „potential inalt”
Un angajat cu potential inalt este definit prin performanta ridicata si constanta in timp si prin potential ridicat pentru a ocupa in viitor pozitii cu unul-doua niveluri peste postul ocupat actualmente, sustin expertii de la Hart Consulting. Totodata, studiul realizat de compania de consultanta a relevat zece competente pe care le are angajatul cu potential inalt.
Astfel, 60% dintre respondenti considera ca intre calitatile care definesc un angajat cu potential inalt se numara leadership-ul si capacitatea de a actiona cu onestitate si integritate. Pe urmatoarele locuri in ordinea importantei competentelor angajatilor se claseaza profesionalismul (58,7%), responsabilitatea (58,7%) si orientarea spre realizare (54,7%). Respondentii au mai nominalizat intre calitatile fara de care un angajat nu pot fi considerat cu potential inalt si capacitatea de a lua decizii eficiente, buna comunicare si abilitatea de a-i motiva pe ceilalti.
Rezultatele studiului privind profilul High Potential din Romania au fost construite pe baza raspunsurilor a 80 de persoane experte in ceea ce priveste potentialul inalt (65% fac parte din departamentul de HR și 35% fac parte din departamente non-HR, de la nivel managerial).
Respondentii au provenit din 40 de companii multinationale cu o medie de 300 de angajati din diferite industrii: FMCG, IT & Telecom, Oil&Gas, Manufacturing, Pharma, Banking, Audit, Constructii si din cateva companii de consultanta si recrutare de prestigiu de pe piata locala.
In validarea profilului au fost analizate doar raspunsurile persoanelor care au peste trei ani experienta in ceea ce priveste selectia de High Potentials in interiorul organizatiilor din care provin.
Cele zece competente ale angajatului cu potential inalt
1. De incredere: actioneaza cu onestitate si integritate – 60%
2. Leadership: demonstreaza leadership si actioneaza eficient – 60%
3. Responsabilitate: accepta responsabilitatea pentru actiunile sale, indiferent de rezultate – 58,7%
4. Profesionalism: actioneaza in acord cu valorile, principiile si standardele postului – 58,7%
5. Orientare spre realizare: mobilizeaza energia spre a atinge obiectivele si a indeplini sarcinile – 54,7%
6. Motivarea celorlalti: depune energie pentru motivarea celorlalti si ofera directie inspre indeplinirea obiectivelor organizationale – 50,7%
7. Comunicare orala: se exprima eficient in comunicarea orala – 50,7%
8. Luarea deciziilor: foloseste judecata robusta pentru a lua decizii eficiente si incadrate in termenele-limita – 50,7%
9. Construirea de relatii: dezvolta relatii colaborative pentru a facilita obiective actuale sau viitoare – 49,3%
10. Perseverenta: urmareste obiectivele, in ciuda obstacolelor si/sau a provocarilor – 48%
Sursa: studiu realizat de Hart Consulting
Cine este Hart Consulting
Hart Consulting activeaza pe piata locala din anul 2006, oferind servicii de consultanta in arii precum: selectie (ROI, studii de benchmark intern, evaluari de personalitate si de abilitati), programe de evaluare si dezvoltare la nivel individual si de echipa (profile de leadership Hogan Assessments, 360 feedback, Assessment&Development centers, coaching), studii organizationale, coaching, seminarii pe tematici de HR.
Hart Consulting este membra a retelelor internationale Hogan Assessment Systems, CCi Surveys International si Schuhfried GmbH si partenerul autorizat pentru Romania si Republica Moldova pentru aceste instrumente de diagnoza.
