- uncategorized
Potrivit specialistilor in domeniul resurselor umane, serviciile de „headhunting“ (care s-ar putea traduce cel mai sugestiv in „vanatoare de capete“) presupun activitati de cautare si recrutare a anumitor candidati, in special pentru functii de conducere sau pozitii foarte specializate. Procesul de headhunting tine cont, inainte de toate, de dorintele si criteriile clientului, in functie de care se poate stabili o serie de companii care detin asemenea candidati. In urma identificarii celor mai potriviti candidati, au loc intalniri succesive intre headhunteri si candidati, respectiv intre headhunteri si clienti, pentru ca la acestia din urma sa ajunga cei care indeplinesc cel mai bine cerintele. Ultima etapa a procesului se bazeaza pe abilitatile persuasive ale headhunterului, astfel incat intervievatul sa-si paraseasca locul de munca actual pentru noua oferta. Prin schimbarea locului de munca, asteptarile de la noua companie sunt diferite, insa, in prezent, pentru cei „vanati“ pe primul plan se afla stabilitatea firmei la care urmeaza a fi angajati, potentialul de dezvoltare al companiei si abia apoi aspectele de natura salariala.
Avantajele si dezavantajele „vanatorii“
Apeland la un asemenea serviciu, companiile pot castiga angajati de valoare, cu experienta semnificativa in domeniul respectiv de activitate si, implicit, cu un bagaj mare de cunostinte. Cu asemenea oameni, o companie se poate asigura ca nu va avea surprize din partea concurentei, dimpotriva, va fi cu un pas inaintea acesteia. De obicei, headhunterul va oferi in acest sens clientilor o garantie de la jumatate de an la un an: in conditiile in care noul angajat nu se ridica la standardele clientului, va fi mutat sau concediat, iar procesul de headhunting se va relua.
La asemenea rezultate, si efortul este pe masura, pentru ca procesul de headhunting este unul costisitor si de durata, putandu-se intinde pe o perioada de la cateva zile la cativa ani. Prin urmare, conducerile companiilor care recurg la un astfel de proces trebuie sa dea dovada de rabdare, iar daca este eliminat riscul ca agentia specializata sa nu reuseasca sa coopteze angajatul dorit, atunci trebuie sa pregateasca un salariu mai mare decat ofera concurenta.
Spre deosebire de recrutarea clasica, bazata pe un proces de selectie pasiv prin modul de aparitie al anunturilor in piata, prin asteptarea initiativei din partea candidatilor, headhuntingul „adevarat“ presupune o implicare activa, o cautare mai profunda in piata, dar in acelasi timp discreta. „Este nevoie de cunoasterea sectorului de activitate in care se actioneaza, precum si a potentialilor oameni competenti. O firma de acest gen are de obicei o restransa baza de date cu candidati, pe care ii cunosc mult mai bine. In multe situatii, inca de la inceput se cunoaste persoana care urmeaza a fi convinsa sa-si schimbe locul de munca. Uneori, chiar beneficiarul serviciilor de head hunting indica persoana aleasa si, atunci, sarcina firmei de headhunting ramane numai sa convinga persoana sa se mute la noua companie“, subliniaza Cristian Fertea, manager al companiei Initial Human Resources.
In privinta piedicilor care ar putea perturba procesul de headhunting, specialistii in domeniu mentioneaza in primul rand loialitatea celor „vanati“ fata de compania la care lucreaza in prezent, dar si gradul de satisfactie pe care il au la locul actual de munca. Bineinteles, printre multiplii factori care influenteaza procesul de recrutare, Cristian Fertea aminteste: notorietatea firmei anagajatoare si a firmei de recrutare, imaginea de bun angajator, profesionalismul si discretia celor implicati in selectia propriu-zisa, la care se adauga si factori foarte cunoscuti, precum postul, posibilitatile de avansare, pachetul salarial.
Neglijat dar util
Evident, criza economica a afectat si aceasta forma de recrutare. „Este o scadere dramatica, deoarece in conditiile economice actuale sunt foarte putine firme care mai angajeaza. Mai mult, sunt foarte putine firmele care au pus ochii pe un angajat de la compania concurenta si doresc cu orice pret sa il vaneze. Pe de alta parte, multe firme observa cum concurentii lor intra in faliment, recurg la disponibilizari, astfel ca nu trebuie sa demareze actiuni complexe de vanatoare de capete. Tot ce trebuie sa faca este sa reziste pe piata si, cu siguranta, vor fi contactati de catre angajatii disponibilizati si de valoare de la companiile concurente aflate in pragul falimentului“, este de parere Alina Blaga, Marketing Manager in cadrul companiei Public Euroconsulting.
Un alt semn ca acest sector se confrunta cu probleme este faptul ca firmele client, fiind nevoite sa-si reduca bugetele cat mai mult posibil, nu isi mai permit sa aloce bani pentru contracte de recrutare prin headhunting (ce presupun un comision mare acordat companiei specializate) si nici nu sunt dispuse sa sacrifice o perioada foarte indelungata pentru a atrage un nou angajat, asa cum se intampla in mod normal in cadrul procesului de headhunting.
Companiile care apeleaza la acest serviciu de recrutare au inteles ca au nevoie de manageri cu experienta in domeniu, foarte competenti, care sa vina cu solutii viabile pentru lansarea pe piata a companiei, astfel ca apeleaza la headhunteri pentru a acoperi acest neajuns. Cine mai apeleaza totusi la „vanatoare“ in aceasta perioada de criza se orienteaza fie catre oamenii de vanzari foarte eficienti, fie catre dezvoltatorii de business. Pot fi acoperite astfel pozitii de importanta strategica, iar recurgerea la headhunting se poate dovedi a fi o solutie eficienta pentru a supravietui crizei, prin atragerea unor specialisti capabili „sa faca minuni“. „Toate companiile vor invata un lucru in urma actualei situatii economice: trebuie sa aiba la carma manageri de valoare, care sunt in stare sa ofere solutii viabile, sa realizeze strategii de management. Recesiunea va curata mediul economic, vor ramane intr-adevar pe picioare companiile conduse de buni strategi“, este de parere Alina Blaga.
Logistica, un domeniu in care headhuntingul n-a murit
In conditiile date ale pietei, si mai ales in sectorul logistic, sunt multi angajati de valoare care au fost disponibilizati si care isi cauta un loc de munca, astfel ca vor veni acestia sa se adreseze companiilor care inca se mai mentin pe piata, nefiind nevoie ca firma sa investeasca atat de mult in procesul de recrutare. Si sectorul logistic a fost destul de afectat de recesiune, insa sunt companii care au inteles ca trebuie sa restructureze si sa inlocuiasca managementul deficitar, astfel ca, au inceput sa apeleze la serviciile agentiilor de recrutare.
„Companiile care se afla in dificultate ar trebui sa inteleaga faptul ca, in acest context, au cea mai mare nevoie de angajati de valoare, si ar trebui sa apeleze la serviciile specializate ale unei companii de recrutare pentru a se asigura ca isi dau firma pe mana unor manageri de calitate, care vor veni cu strategii de relansare si de supravietuire pe timp de criza. Clientii pe care ii avem din sectorul logistic si de distributie au inteles aceasta nevoie, fapt pentru care au alocat un buget mai mare pentru salarii, incercand sa coopteze cei mai buni manageri din domeniu, si au acceptat pana si serviciul de headhunting“, ne-a declarat Alina Blaga, Marketing Manager, Public Euroconsulting.
