- uncategorized
Criza financiara i-a determinat pe angajatori „sa stranga cureaua“. Unii dintre ei au renuntat la cursuri, sesiuni de teambuilding, altii au taiat bonusurile sau au plafonat cheltuielile referitoare la telefonia mobila si masinile de serviciu, iar cei mai grav afectati au recurs chiar la concedieri. In aceste ultime cazuri, evaluarea personalului a fost un pas obligatoriu, dar verificarile sunt utile si pentru cei care nu planuiesc sa renunte la angajati. „Pe termen scurt, evaluarea consuma resurse financiare si umane, restrangand activitatea angajatilor implicati. Altfel spus, poate fi un demers costisitor, daca volumul de munca este mare, sau o maniera de a dinamiza resurse umane stagnante. Pe termen lung, in functie de utilitate, evaluarea este o activitate ce va contribui la cresterea eficientei companiei prin promovarea celor mai potrivite persoane sau identificarea si valorificarea potentialelor umane“, este de parere Sorin Dumitru, Recruiter la APT Resources and Services.
Cu toate ca modalitatea de evaluare este diferita in functie de fiecare companie in parte, specialistii in resurse umane sunt de parere ca este important ca procesul sa includa faza de informare, respectiv cea de implementare. De aceea, inainte de a demara evaluarea se recomanda sa le fie aduse la cunostinta angajatilor obiectivele evaluarii, modalitatile, etapele, precum si consecintele. In privinta modalitatilor de realizare, interviul, testele situationale si „evaluarea 360“ sunt percepute intr-un mod pozitiv de angajati, intrucat sunt mai transparente, adica mai apropiate de realitatea lor curenta si mai usor de controlat.
Evaluarea, motiv de disponibilizare
Indiferent de modalitatea de realizare a evaluarii, aceasta contribuie la regandirea eficienta a afacerii companiei, precum si la un control al costurilor si chiar la diminuarea acestora. „Onestitatea este cheia evaluarii performantei celor implicati. De aceea, este important sa se se faca o analiza obiectiva si corecta a performantei angajatilor“, sustine Mihaela Stoian, Managing Director la Asociatia de Formare si Dezvoltare Personala (AFDP) Bucuresti.
Deoarece criza si-a facut simtit caracterul ei omniprezent, se pare ca nici firmele de consultanta nu au scapat neafectate. Astfel, multe companii fac evaluari interne, caracterizate prin verificari sumare si fara teste standardizate, preponderent prin interviu, sau negociind solutia, eventual, cu alte persoane de pe aceeasi linie ierarhica. Prin astfel de practici, considerate a fi mai putin costisitoare decat evaluarile externe, companiile se expun insa la anumite riscuri. Printre acestea se numara avantajarea persoanelor pentru care evaluatorul are afinitate, independent de abilitatile acestora, fapt care poate face ca evaluarea sa aiba un impact inferior celui scontat.
„Specialistii trebuie sa se concentreze asupra postului, nu asupra persoanei; sa adreseze intrebari si sa le ofere angajatilor ocazia sa dea feedback; sa se bazeze pe informatii concrete si factuale; sa evite efectul de halo: doar pentru ca angajatul a avut rezultate proaste intr-o arie, asta nu inseamna ca intreaga performanta este negativa. Aceeasi teorie este valabila si pentru performante: nu trebuie sa se raporteze performantele actuale pornind de la performanta din trecut“, considera Mihaela Stoian.
Colacul de salvare al angajatului
Daca testele de pana la un anumit punct au avut rezultate scazute, cea mai buna modalitate pentru un candidat pentru a avea o evaluare mai buna, este evidenta: sa incerce sa obtina rezultate bune in activitate ulterior testarii.
In alta ordine de idei, sinceritatea este cea mai apreciata trasatura in cadrul evaluarii. Multe dintre testele de personalitate au scale de minciuna, asa incat evaluatorul va sti daca angajatul a intentionat sa se supraestimeze sau subestimeze. „De indata ce evaluatorul a constatat ca este mintit, va pune la indoiala toate celelalte probe – cu exceptia celei de inteligenta – punand angajatul in cauza in deficit in raport cu ceilalti angajati evaluati. Pe de alta parte, sinceritatea nu inseamna sa spui totul, ci doar sa nu imbogatesti discursul prin minciuni“, explica Sorin Dumitru.
Strategii de evaluare a angajatilor
In viziunea reprezentantului APT Resources and Services, evaluarea angajatilor poate fi facuta din mai multe considerente:
• Atunci cand se urmareste promovarea unui angajat si exista mai multe optiuni viabile
In acest caz, se pot aplica teste de abilitati si/sau teste situationale, dar este posibila si organizarea unor interviuri. Aceasta maniera de evaluare se numeste „assessment center“ si poate fi externalizata catre firme specializate, dar se preteaza si pentru derularea in cadrul companiei prin mobilizarea unor resurse interne. Daca se alege ultima varianta, este nevoie de alocarea unei echipe pe o perioada de una sau doua saptamani, echipa ce va avea rolul de a crea un profil al fiecarui angajat din assessment center, in vederea facilitarii deciziei privind promovarea.
• Atunci cand compania se confrunta cuimperativitatea disponibilizarii unor locuri de munca
Aceasta evaluare se poate face prin teste de abilitati, dar si printr-un interviu care sa puna in evidenta situatia sociala in care se afla fiecare persoana. Interviul are in acest caz un rol important in influentarea deciziei privind disponibilizarea unui angajat sau a altuia.
• Atunci cand se doreste identificarea potentialelor
Acest tip de evaluare este util fie in vederea unei ulterioare promovari, fie in procesul de extindere catre o noua arie de activitati sau a unui nou segment de piata. Pe langa testele de abilitati si interviu, aceasta evaluare implica si luarea in considerare a istoriei de viata si hobby-urile angajatului.
• Atunci cand se doreste cresterea motivatiei personalului
In aceasta situatie, ponderea o vor avea testele de abilitati si cele situationale, iar scopul este fie de a ocupa un interval de timp in care angajatii au mai putin de lucru, fie de a le releva salariatilor abilitatile lor atunci cand nu mai sunt siguri de ele. Acest tip de evaluare contribuie la cresterea motivatiei pentru munca.
• Atunci cand se doreste raportarea angajatului la mediul in care activeaza
Aceasta modalitate de evaluare este denumita si „evaluarea 360“ si poate fi aplicata nu numai pentru un singur angajat, ci chiar pentru un departament intreg sau tot personalul unei companii. Avantajul de a adauga aceasta evaluare la cele deja mentionate este ca se poate observa diferenta intre capacitatile individului si ceea ce el a aratat practic. O astfel de evaluare poate reliefa discrepante mari intre potential si realizari, ceea ce sugereaza fie existenta unui deficit de compatibilitate intre activitatea la locul de munca si potentialul angajatului, fie lipsa de motivare a acestuia.
