- uncategorized
Practica le-a demonstrat managerilor ca interviul de plecare este, mai degraba, o discutie informala, pentru ca specialistul HR il cunoaste deja pe angajat si, de multe ori, intuieste motivele demisiei. Potrivit specialistilor, discutia trebuie sa vizeze aspecte ca: motivele demisiei, lucrurile pe care angajatul le-a apreciat in companie, ce ar imbunatati in activitatea firmei si in atitudinea fata de salariati, cui i-ar recomanda (si daca ar face-o) sa se angajeze in firma.
Poate aduce angajatul inapoi
Un „exit interview“ se poate dovedi util din multe puncte de vedere. Una dintre motivatii, spun specialistii in resurse umane, ar putea fi dorinta companiei de a reangaja ulterior respectiva persoana. In acest caz, informatiile obtinute in cadrul interviului ii vor ajuta pe angajatori sa-l motiveze mult mai bine, a doua oara, pe salariat. In plus, un „exit interview“ poate fi chiar un mijloc de a-l intoarce din drum pe angajat, daca acesta este indispensabil companiei. Astfel de situatii sunt insa rare, motiv pentru care interviul de plecare este folosit, de obicei, ca argument in fata managerului, caruia specialistul in resurse umane ii poate explica de ce pleaca oamenii din companie.
Specialistii Skill Team sustin ca beneficiul interviului pentru firma poate fi dublu, daca este bine realizat: pe de o parte, managerul va afla ce trebuie schimbat pentru a-si loializa si fideliza angajatii, iar pe de alta parte, poate fi si o cale de a crea o imagine pozitiva a companiei in fata celui care pleaca.
Ultimele zile de preaviz, indicate pentru discutie
Expertii in resurse umane recomanda, pe lânga discutia cu angajatul demisionar, si un studiu cu frecventa anuala, care sa masoare gradul de satisfact ie al angajatilor fata de companie. Primul pas este discutia cu managerul (care poate avea propriile explicatii asupra motivelor subordonatului), dupa care urmeaza elaborarea chestionarului (adaptat fiecarei categorii de angajati) si realizarea interviului propriu-zis.
Psihologul Alina Oancea, trainer al Skill Team, spune ca perioada cea mai indicata pentru realizarea interviului de plecare este in ultimele zile de preaviz: „Atunci, angajatul se simte mai detasat si, prin urmare, mai dornic sa imparta seasca motivele care l-au determinat sa plece”.
Insa, daca este vorba despre un post-cheie, pentru care trebuie gasit rapid un inlocuitor, se recomanda ca interviul sa fie realizat cât mai curând dupa prezentarea demisiei. „Alegerea momentului poate fi doar sugerata de specialistul HR, pentru ca angajatul este cel care trebuie sa aiba libertatea de a decide când e dispus sa raspunda intrebarilor companiei“, mai spune Alina Oancea. Ea mai subliniaza ca, indiferent de ce forma de „exit interview“ s-ar aplica (discutiile fata in fata, chestionarul trimis angajatului, ori o combinatie de discutie si chestionar), este indicat „sa-l lasi pe om sa-si spuna frustrarile, dar sa il pui de fiecare data sa concretizeze: de exemplu, sa i se ceara sa povesteasca situatiile in care a fost nedreptatit“.
Teama de consecinte
Interviul de plecare poate fi mult ingreunat de obstacolele de ordin psihologic, asa cum a punctat si Florjan Koleci, trainer al Skill Team: „Cel care sia inaintat demisia s-ar putea teme de repercusiuni, in cazul in care se afla inca in perioada de preaviz si ar putea evita o intâlnire directa cu responsabilul de resurse umane“. De aceea, specialistul in resurse umane are datoria sa-l motiveze pe angajat, iar o metoda ar fi sa sublinieze ca raspunsurile lui ar putea sa-i ajute pe colegii sai, care nu vor mai fi, astfel, fortati sa plece. Insa argumentul cel mai convingator este asigurarea salariatului ca discutia va ramâne intre patru ochi.
